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一、面临主要问题

1.工资水平如何与体现劳动力市场价位对标,以吸引和保留组织发展所需的关键人才?

2.薪酬分配中如何合理拉开差距, 建立以效率为导向的市场化薪酬分配机制?

3.如何通过福利设计来满足员工对薪酬的个性化需求?如何让企业的福利支出转化为员工绩效而不是打水漂?

4.如何配合绩效管理和个人发展能够灵活、高效地调整薪酬福利体系,以满足现有岗位、现有人员的要求,又为组织未来发展及人才的成长预留空间?

5.如何使人力资源成本与组织利润相匹配,用适当的工资成本引发员工创造更多的经济价值,实现组织可持续发展?


双高志远解决思路

双高志远的方法论——薪酬福利设计“八步法”:


1.岗位价值评估:通过行业及该组织业务流程的调研、工作分析设计岗位价值评估模型及职位序列与职位等级,开展岗位价值评估,确定岗位相对价值。

2.外部薪酬对标:根据组织发展状况,参照外部薪酬调查结果,通过数据对比确定薪酬水平。

3.薪级薪档设计:确定各类岗位的级差和档差、开展基于岗位序列的差异化薪酬结构与比重设计。

4.绩效奖金设计:绩效奖金活化分配设计,确定常规奖金和浮动奖金拆分比例及分配方式。

5.福利体系设计:设计个性化的福利体系,符合员工期望、体现组织文化导向的福利体系。

6.定薪调薪机制:设计初入薪酬体系的规则,薪酬调整的影响因素及调整机制,实施薪酬动态管理。

7.薪酬套算:设计薪酬套档模型,将现有岗位套入新薪酬体系,计算薪酬增量,实现薪酬总额可控。

8.编制薪酬管理制度:包括薪酬管理办法、薪酬支付办法等,实现薪酬管理的规范化。


双高志远能够带给您的价值

1.建立“价值导向”的薪酬管理政策,“成果导向”的激励机制,“兼顾员工个人发展潜力与历史贡献”的薪酬管理文化,提高员工的工作积极性;

2.建立具有前瞻性和发展性的薪酬晋升机制,吸引优秀人才,降低员工流失率;

3.建立真正体现组织文化理念、体现人文关怀的福利方案,实现对核心骨干员工的激励;

4.有效化解人工成本刚性增长对组织带来的压力,以薪酬福利的激励作用,支持组织发展目标的实现。

一、项目背景

1.客户简介

某工程咨询公司成立于1982年,现直属于中国某总局。全面开展民航发展研究及行业相关技术标准编制及专项课题研究、规划咨询、评估咨询、招标代理、造价咨询、工程设计等业务,是一家拥有工程咨询甲级资质、工程项目管理甲级资格等资质的咨询公司。

2.面临的问题

在激烈的竞争环境及突飞猛进的业务发展趋势下,如何采取先进有效的管理模式成以谋求自身更好发展,如何设计科学、公平、合理的薪酬政策,完备的薪酬体系是以吸引人才、有效激励人才、留住核心人才是本次薪酬体系设计重点关注内容。


二、解决方案

双高志远在调研行业特点、公司所处生命周期、管理基础、发展战略基础上,明确以岗位定薪、按业绩和贡献付酬的原则,把薪酬与岗位价值、员工能力、员工绩效表现、公司发展相结合,建立岗位靠竞争、收入靠贡献的动力机制。

同时,在整个薪酬体系设计过程中,建立差异化薪酬分配机制。根据工作性质,将所有岗位划分为管理序列、专业序列、技术序列及操作序列,针对不同序列采取不同的薪酬策略和薪酬模式,使基本的需求有保障,短期激励有空间,长期激励有想象。


三、工作效果

1.建立了双轨式薪酬等级表,形成了不同业务岗位序列的薪酬管理基本框架,改变了过去偏成本导向的一刀切模式,不同类型、不同发展阶段的业务都能够找到自己合适的激励政策,使各部门、各岗位目标与公司目标形成统一。

2.为公司的关建人才—技术序列建立等级评定办法。重塑以岗位价值和专业能力为主的付薪理念,通过基本条件和技能等级评定两个方面确定技术人员所对应的岗位薪级,解决了以往按资历、凭主观印象确定薪级的问题。